Así se han transformado las políticas de asignaciones internacionales con la nueva filosofía de movilidad, según Employee Mobility Solutions

La globalización de los mercados, las nuevas tendencias laborales y la situación geopolítica están transformando las políticas de movilidad de las compañías internacionales. 

El teletrabajo, el concepto del grupo familiar o la educación marcan las nuevas necesidades de las políticas de asignados internacionales en las empresas. 

“Contar con expertos que estén al día de estas tendencias y sean capaces de aplicarlas a las políticas de la empresa será esencial para una estrategia de internacionalización exitosa”, Ana Gazarian (EMS - Employee Mobility Solutions)

Los recientes acontecimientos internacionales han generado un cambio en las políticas de movilidad de empleados. A la progresiva y permanente globalización de los mercados, que ha provocado un fuerte incremento en la asignación internacional de empleados recientemente, se suman los conflictos bélicos y la desestabilización política en algunos países, transformando las condiciones que rigen las asignaciones. EMS - Employee Mobility Solutions, ha analizado cómo este cambiante panorama está transformando las políticas de asignados internacionales mientras las empresas se adaptan a las nuevas realidades que afectan a las políticas de movilidad.. 

En el ámbito empresarial, es común que las empresas ofrezcan una variedad de beneficios como parte de sus políticas de movilidad para sus asignados. Estos beneficios, que han sido tradicionalmente pilares en la gestión de la movilidad laboral, abarcan desde la gestión de documentación migratoria y arreglos de viaje, hasta el apoyo en la búsqueda de vivienda o asignaciones para alquiler, seguros médicos internacionales, servicios de transporte y almacenamiento de pertenencias personales, así como la provisión de educación para los hijos. Asimismo, suelen incluir facilidades como el acceso a vehículos privados, asesoramiento en materia de igualación fiscal y membresías en clubes sociales. Estos beneficios no solo facilitan la adaptación del trabajador y su familia a un nuevo entorno, sino que también contribuyen a su bienestar y desempeño laboral.

Al mismo tiempo, las limitaciones o gastos no cubiertos se han mantenido. Esto significa que la posible adquisición de una vivienda por parte de un asignado y los impuestos que se generan no suelen ser asumidos por la empresa, de la misma forma que, aspectos como la creciente tendencia a considerar a las mascotas como parte de las familias y considerar su traslado, siguen sin estar contemplados en la mayoría de las políticas de asignación. 

Por otro lado, se observan políticas que pretenden contemplar todas las situaciones que pudieran suscitarse en una asignación internacional, lo cual podría atentar contra la posibilidad de poder analizar cada caso particular y resolverlo según el criterio de las gerencias regionales de recursos humanos. 

La actualidad de las políticas y nuevas tendencias

Más allá de los beneficios y restricciones que se han mantenido estables en la mayoría de políticas de movilidad del talento, hay algunas novedades que están empezando a tomar especial relevancia dentro de las estructuras empresariales, según señala EMS. 

Desde hace unos años, una de las tendencias a tener en cuenta en las políticas de movilidad de las empresas está relacionada con el concepto del grupo familiar del asignado, contemplando situaciones tales como relaciones igualitarias, entre otras. Además, se han incorporado beneficios que apuntan al bienestar de la pareja, ya sea ofreciéndole apoyo en su carrera profesional, facilitando recursos para integrarse al mercado laboral o brindándole cursos de formación y estudio. 

Por otro lado, el fracaso de una asignación conlleva gastos y obstáculos en los pasajes de carrera y planes de sucesión dentro de las organizaciones. Entender las diferencias culturales y su atención previa es crucial para el éxito de los procesos de asignación internacional, de ahí la importancia creciente de las inmersión cross cultural dentro de las políticas de movilidad actuales. 

La movilidad virtual

La pandemia provocada por el COVID-19, junto con sus trágicas consecuencias, abrió un abanico de oportunidades para la ejecución del trabajo. El teletrabajo y la posibilidad de poder desempeñar tareas a distancia entre países ha sido una forma exitosa y a bajo coste de ejecutar las labores para muchas empresas. 

La falta de regulación laboral clara en esta materia, sumado a la cultura empresarial de muchas compañías, ha ralentizado su implantación, pero ha demostrado ser un método sencillo de trabajo remoto que genera un ahorro significativo en gastos de localización o asignación internacional. 

Localización en el país anfitrión

Entre las organizaciones se observa cierta inclinación a ver la asignación internacional como algo integral y temporal. Pero también existe la opción de apostar por la localización definitiva del asignado en el país de destino como una alternativa a su repatriación. Y es que muchas veces se produce un choque cultural inverso al regreso del trabajador asignado porque han cambiado los equipos o por la pérdida de beneficios asociados a la asignación, entre otros, que dificultan el proceso de repatriación. 

Para ello, la mayoría de las empresas internacionales ponen en marcha políticas paralelas de localización definitiva del asignado internacional, en las que se contemplan beneficios temporales hasta la localización definitiva y el cambio de su asignación a empleado local, con los beneficios que conlleva esa nueva condición. 

La finalización de la relación laboral

Poner fin a la relación laboral también es un modo de poner fin al proceso de asignación temporal, y siempre supone un motivo de preocupación para las multinacionales. En estos casos, si es la empresa la que quiere poner fin a la relación laboral, lo recomendable es la repatriación, llevando a cabo la desvinculación en el país de origen y cumpliendo los requisitos legales que imperen en el mismo. 

Si, en cambio, la decisión parte del asignado, amparándose en procedimientos y beneficios que pueda conceder la legislación laboral o jurisprudencia del país anfitrión, la dificultad proviene de la contradicción que genera el derecho internacional privado en materia de contratos. Es, por tanto, importante que las empresas cuenten con una permanente asesoría legal para poder realizar el procedimiento que imponga la legislación del trabajo del país. 

“El incremento de los proyectos internacionales en las empresas y las necesidades que van surgiendo de su internacionalización, a la vez que las nuevas tendencias en materia social y laboral se van imponiendo, están dibujando un nuevo panorama para las empresas multinacionales y sus políticas de asignados internacionales”, afirma Ana Gazarian, CEO de EMS - Employee Mobility Solutions. “En los próximos años, la situación política y geográfica, las nuevas necesidades de movilidad y las nuevas tendencias en materia laboral, como el teletrabajo o la flexibilidad laboral, van a hacer que las políticas de movilidad de las empresas tengan que adaptarse muy rápidamente a nuevos requisitos, por lo que contar con expertos que estén al día de estas tendencias y sean capaces de aplicarlas a las políticas de la empresa será esencial para una estrategia de internacionalización exitosa”. 

Sobre Employee Mobility Solutions (EMS)

Employee Mobility Solutions (EMS) es proveedor global de servicios de movilidad internacional de empresas y profesionales. EMS facilita a la empresa, empleados y a su grupo familiar el proceso integral de movilidad, que abarca todos los aspectos legales, fiscales, culturales y de relocation, necesarios para que los movilizados comiencen una nueva vida y se integren con éxito en su nuevo destino. EMS cuenta en la actualidad con diez centros operativos ubicados en, Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, España, Estados Unidos, México, Perú, Uruguay y Venezuela. Gestionan además una red internacional de agentes, uno de los principales valores de la compañía que da cobertura a nivel global.