La gestión del cambio en un proceso de integración posterior a una fusión de 2 organizaciones se refiere a la planificación y ejecución de actividades destinadas a gestionar los cambios que este proceso conlleva.

La adquisición de empresas es cada vez más habitual en un mundo cada día más globalizado. La integración después de una fusión implica combinar 2 organizaciones con diferentes recursos que pueden tener diferentes culturas, procesos operativos, sistemas y estructuras. Esto suele conllevar la demanda a la empresa fusionada de un cambio significativo en la cultura, los procesos, las estructuras organizativas, de negocio, hasta cambios culturales y de comportamiento y puede generar resistencia y desafíos. Por lo tanto, la gestión del cambio debe enfocarse en comprender y abordar todos estos aspectos para lograr una integración exitosa y sostenible.

La forma en que se gestione el cambio será clave fundamental para el éxito de la adquisición y, con ello, el tiempo y los recursos que conlleva. Ayudar a las organizaciones a navegar a través de la integración y asegurar una transición fluida y eficiente es clave.

Es importante reconocer que el proceso de integración es un proceso gradual y continuo, que dura varios meses. Por lo tanto, la gestión del cambio debe ser un proceso continuo y estar presente en todas las fases del proceso y en todos los departamentos.

Como parte de una empresa que experimentó hace unos años un proceso de integración de una adquisición con algunos resultados no deseados, se puede decir que se trata de un proceso crítico, complejo y un reto que requiere una atención especial, cuidadosa, unas competencias y habilidades directivas y una planificación detallada para asegurar el éxito y, por lo tanto, se debe dedicar los recursos, el tiempo y los responsables necesarios.

Lo primero es darse cuenta de qué tipo de organización es adquirida. No es lo mismo la integración de una empresa que está pasando dificultades que la integración de una empresa exitosa. En el primer caso, la integración puede ser vista como una oportunidad, a diferencia del segundo caso, donde puede ser vista como una amenaza.

En este artículo, se exploran los principales desafíos que pueden surgir durante la gestión del cambio en una adquisición empresarial y se ofrecen algunos consejos prácticos para superarlos.

Desafíos de la gestión del cambio en una adquisición empresarial

Uno de los mayores desafíos en una adquisición empresarial es la integración del capital humano de ambas empresas. Los empleados pueden sentirse inseguros, confundidos y preocupados acerca del futuro de la empresa y su papel en la nueva organización. Esto puede generar resistencia, dificultades en la implementación de la integración, en la creación de un equipo unido y en el peor de los casos, la “gran renuncia” y la pérdida de clientes.

Las empresas adquiridas pueden tener políticas y prácticas diferentes a los de la empresa adquiriente. Es importante encontrar un equilibrio para asegurarse de que se preserve lo mejor de ambas culturas y se cree una nueva cultura organizacional adecuada. No es conveniente desechar todo lo existente ni rechazar lo nuevo por el simple hecho de que lo propio es mejor.

Otro desafío común es la integración de los sistemas y procesos de ambas empresas. Las diferencias pueden dificultar la comunicación y la colaboración, lo que puede afectar negativamente en la productividad y la eficiencia.

Pasos para una eficiente gestión del cambio

Para superar con éxito los desafíos de la gestión del cambio en una adquisición empresarial, es importante planificar cuidadosamente la transición y tener un enfoque estratégico. Los pasos mínimos que se recomiendan son:

Evaluación de diagnóstico. Esto incluye la identificación de las similitudes y diferencias de ambas empresas, la determinación de las fortalezas, las áreas que se deben mantener y las que requieren cambios.

Establecer un equipo multidisciplinar de gestión del cambio, compuesto por miembros de ambas empresas y liderado por un líder experimentado en la gestión del cambio. Este equipo será responsable de planificar, coordinar y supervisar todos los aspectos de la gestión del cambio y trabajará en colaboración con los equipos de ambas empresas para asegurar una transición fluida y eficiente.

Desarrollar un plan de integración detallado, que incluya el capital humano, los sistemas, la organización, los procesos y todas las áreas implicadas, con objetivos (SMART) específicos, claros, medibles, realistas, alcanzables, con plazos, recursos, responsabilidades, estrategias y actividades. Una herramienta de mucha utilidad es OKR (Objectives and Key Results). Es una metodología que alinea las acciones y esfuerzos de una organización hacia objetivos comunes y tiene como propósito hacer que fluya el trabajo como un todo para conseguir los resultados clave.

Implementación del plan establecido y la formación necesaria para adaptarse a los cambios que se están produciendo.

Evaluación y medición del éxito. El equipo de gestión del cambio debe establecer indicadores clave de rendimiento para medir el progreso y el éxito de la integración. Esto ayuda a identificar cualquier problema que surja y a ajustar el plan según sea necesario.

Aspectos clave a tener en cuenta

El plan de gestión del cambio también debe incluir un enfoque proactivo para la gestión de la resistencia. Es importante escuchar y abordar las preocupaciones de todas las partes y proporcionarles el apoyo necesario para ayudarles a adaptarse al cambio. Algunos de los aspectos que se deben tener en cuenta en el proceso son:

Honestidad con todas las partes sobre la misión, visión, valores de la empresa y el objetivo de la adquisición.

Comunicación. La comunicación es fundamental siempre y más en un proceso de adquisición. Se deben comunicar con claridad y transparencia los planes de integración durante todo el proceso, las expectativas, el papel de todos en la nueva organización. Esto ayuda a mantener el foco, la motivación, reducir la incertidumbre y resistencia al cambio, minimizar el impacto en la productividad y, por lo tanto, en la rentabilidad.

Liderazgo efectivo y resonante. La empresa debe demostrar un compromiso claro y visible con el proceso de integración. Los líderes deben ser los principales promotores del cambio y ofrecer apoyo a los empleados que lo necesiten.

Inteligencia ejecutiva para adaptarse a los cambios. Desarrollar una mentalidad de crecimiento para la transformación de la empresa, foco en los empleados, acción inteligente, orden en la planificación y en la toma de decisiones, flexibilidad cognitiva (ajustar las ideas a los cambios), gestión de la realidad, de la oportunidad y autocontrol (gestión emocional e inhibición de los impulsos).

Sostenibilidad. Aportar valor social a todas las partes implicadas sin renunciar al valor económico y de forma perdurable en el tiempo.

En conclusión, una buena gestión del cambio es fundamental para el éxito de cualquier proceso de integración de adquisición. Requiere la identificación de las fortalezas, las mejoras, establecer objetivos claros, creación de un equipo de gestión, desarrollar un plan detallado y su seguimiento y una estrategia proactiva para la gestión de la resistencia.

Un perfil externo, un Interim manager, como los de Manager in Motion, con la experiencia y las habilidades para gestionar esta casuística, puede ser una de las piezas claves en la ejecución.

De esta forma, las empresas pueden asegurarse de que la integración sea lo más ecológica posible, logren los objetivos estratégicos establecidos en la adquisición y sea sostenible.

Autora: Chusa Fernández Villamil, Talento Asociado de Manager in Motion. Interim manager experta en gestión empresarial y desarrollo de personas.