Hoy ha tenido lugar en Barcelona la jornada "Cómo gestionar la flexibilidad en el nuevo marco jurídico y el papel de los ERTES", organizada por LHH, la consultora del Grupo Adecco especializada en el acompañamiento de las organizaciones en sus procesos de transformación, que ha reunido a más de 80 empresas de la zona. Marcos Huergo, director general de LHH Transición de Carreras y Movilidad en España, ha inaugurado la jornada

La reciente reforma laboral ha introducido importantes novedades en materia de contratación que está suponiendo una revolución en las relaciones laborales. Fomentar el carácter indefinido de las contrataciones frente a la elevada temporalidad es el objetivo principal que tiene esta medida.

Adicionalmente, se ha aprobado el Mecanismo Red de flexibilidad y estabilidad que regula un nuevo ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se puede activar por el Gobierno y cuyo objetivo es preservar el empleo cuando la coyuntura económica general lo aconseje o cuando en un sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y transición profesional.

Este nuevo marco regulatorio está impulsando a las organizaciones a considerar medidas de flexibilidad para cubrir los vaivenes de las necesidades de producción y a afrontar la transformación de los sectores de actividad, aprovechando el periodo de ERTE como un momento de oportunidad para cualificar a los profesionales dotándolos de mayor empleabilidad interna y/o externa.

Tras casi cuatro meses de la entrada en vigor del RDL 32/2021, LHH, la consultora del Grupo Adecco especializada en el acompañamiento de las organizaciones en sus procesos de transformación, ha organizado la jornada “Cómo gestionar la flexibilidad en el nuevo marco jurídico y el papel de los ERTES”, que ha tenido lugar esta mañana en Barcelona y que ha reunido a más de 80 empresas de la zona.

Marcos Huergo, director general de LHH Transición de Carreras y Movilidad en España, ha sido el encargado de dar la bienvenida al evento de hoy y explicar el objetivo de este, “ofrecer una visión sobre cómo está resultando en la práctica la implantación de la reforma laboral, y sobre la formación como principal herramienta para afrontar el futuro del empleo, y cómo se abordará la financiación del Mecanismo Red”.

Aspectos legales más destacados

A continuación, Rafael Ortiz Cervelló, senior advisor en LHH, ha moderado la primera mesa de debate compuesta por Miguel Ángel Salas, socio del departamento Laboral de Garrigues Barcelona; Jordi Puigbó, socio de Cuatrecasas y magistrado en excedencia; y David Isaac Tobía, socio director de Sagardoy Abogados en Catalunya. Este debate ha abordado el marco jurídico actual y los ponentes han reflexionado sobre el impacto que la reforma laboral está teniendo sobre la gestión de la temporalidad y las medidas de flexibilidad en las organizaciones.

Rafael Ortiz Cervelló, senior advisor en LHH, ha presentado la mesa y ha destacado la importancia del nuevo marco jurídico, ya que actualmente “las empresas nos preguntan qué hacer. Antes tenían algunos trabajadores temporales, pero ahora ha salido una nueva figura que es la del fijo discontinuo que pueden usar las ETTS y las empresas subcontratistas. Las estadísticas ya reflejan un aumento importante de los contratos fijos y habrá inspecciones sobre la aplicación del fijo discontinuo”.

Miguel Ángel Salas, socio del departamento Laboral de Garrigues Barcelona, ha sido el primero en intervenir y ha apuntado que “hasta marzo de 2022 la aplicación real y definitiva de la normativa en materia de contratación no ha sido realmente eficaz. Estamos lejos de una normativa flexibilizadora. Afianza el encorsetamiento. La evolución del desempleo es buena y va hacia un modelo más indefinido. En mayo, el 44.5% de todos los contratos que se formalizaron fueron indefinidos, y paso lo mismo en abril”.

“El contrato temporal es por un máximo de 6 meses incrementable por convenio sectorial a 12 meses. Ahora, además, se ha reducido la posibilidad de concatenar este tipo de contratos. Una de las controversias antiguas parece haber sido resuelta: el caso del contrato ocasional de la actividad por vacaciones. Ahora se ha introducido expresamente la sustitución de las vacaciones (contratar temporalmente por las vacaciones de alguien). El contrato fijo discontinuo tiene algunos condicionantes, especialmente cuando hay subcontratas de por medio. La contratación formativa sustituye ahora a las prácticas. Se ha reducido la duración, siendo ahora de 6 meses a un año”, ha explicado Salas.

Por su parte, Jordi Puigbó, socio de Cuatrecasas y magistrado en excedencia, ha afirmado que “la subcontratación proporciona fundamentalmente especialidad y foco. Hasta hace poco había otro elemento en la subcontratación que era el coste. Ahora mantenemos la subcontratación. Y se aplicará el convenio sectorial de la actividad que hace la empresa principal en caso de que la empresa no tenga convenio propio. El problema es cuando una empresa (subcontrata) presta varios servicios para la empresa principal. Cada contrata podría tener su convenio aplicable sectorial, pero hay otras posibilidades. La subcontratación no ha empeorado la flexibilidad. Las empresas cada vez se especializarán más. Es cierto que la subcontratación tiene cada vez más responsabilidades”.

Por último, David Isaac Tobía, socio director de Sagardoy Abogados en Catalunya, ha declarado que “los ERTES nos acompañan en España desde los 80. Han ido creciendo y mejorando. El nuevo decreto ha mejorado la redacción de la norma y aplica las lecciones aprendidas durante la pandemia. Una mejora es que el ERTE debe estar basado en causas temporales, estableciendo una línea clara con las causas estructurales que conducen al ERE y no al ERTE. También se reconoce explícitamente la posibilidad de que la compañía pueda afectar y desafectar a los trabajadores durante la vigencia del ERTE. Y también se introduce un ERTE por causa mayor forzada por limitaciones en la actividad normal”.

“Por otro lado, el mecanismo red es una especia de ERTE. Requiere la activación del Consejo de Ministros y tiene dos modalidades, periodo de consultas y autorización administrativa. Creo que es posible que estemos planteando una posibilidad de blindar la flexibilidad externa. Hay que mejorar la actitud con la que uno se aproxima a los mecanismos de flexibilidad”, ha añadido Isaac Tobía.

La visión de las empresas y los sindicatos

Acto seguido, ha tenido lugar un panel de discusión centrado en las oportunidades durante el ERTE, la visión de las empresas y de los sindicatos sobre la implantación de las medidas de flexibilidad y el papel de la formación durante el ERTE. Ha estado moderado por Marcos Huergo, director general de LHH Transición de Carreras y Movilidad en España y formado por Carles Frigola, director corporativo de Relaciones Laborales y de la Asesoría Jurídico laboral Globalia, Ismael Lara, Global Head of Culture, Learning & Development en SEAT; José Antonio Pasadas, secretario de Políticas Sectoriales y Transición Justa de UGT Catalunya; y Antonia Miñana, secretaria de Política Industrial de CC.OO. Catalunya.

Carles Frigola, director corporativo de Relaciones Laborales y de la Asesoría Jurídico laboral Globalia, ha señalado que “la mayor oportunidad en los ERTE ha sido la capacidad de reinvención y adaptación al cambio, además del cambio en el modelo de prioridades y en el modelo de relaciones laborales. La cogestión de situaciones y la consolidación de medidas de flexibilidad versus medidas extintivas. La pandemia ha potenciado la cultura de la negociación. La nueva situación la hemos gestionado analizando las necesidades 360, priorizando equilibrios, y negociando las medidas de flexibilidad”

“La pandemia ha puesto de manifiesto las nuevas necesidades sociales, empresariales, de las personas trabajadoras, y sindicales. Las políticas de flexibilidad han sido necesarias para gestionar los cambios. Hemos tenido que cogestionar necesidades, ya que tanto las empresas como las personas trabajadoras necesitan flexibilidad. Todos hemos oído hablar de la Gran Renuncia. Hay que atraer y retener el talento, atender a las necesidades que tienen las personas trabajadoras: el salario emocional, el trabajo flexible a partir de los resultados versus la presencialidad, la teletrabajo y la cultura híbrida, el bienestar laboral, el reconocimiento profesional, el upskilling y la formación”, ha subrayado Frigola.

En palabras de Ismael Lara, Global Head of Culture, Learning & Development en SEAT: “Tenemos la tradición de pactar medidas de flexibilidad que nos eviten recurrir al ERTE. Tenemos 15.000 empleados concentrados en tres plantas industriales en la provincia de Barcelona. En nuestro convenio colectivo tenemos 19 días al año en la compensación de jornada, damos días individuales. También tenemos hasta 20 días arriba o abajo en los que el trabajador puede o no trabajar o trabajar en exceso y son horas que se compensan. Cada vez que negociamos ERTE negociamos que una parte del complemento que recibe el trabajador se destine a formación. Damos prioridad a cursos de prevención de riesgos, código de conducta, diversidad, sensibilización hacia el vehículo eléctrico, medioambiente. Tenemos una plataforma de formación continua gratuita que en 2020 y 2021 se disparó su consumo, especialmente de idiomas”.

Por su parte, José Antonio Pasadas, secretario de Políticas Sectoriales y Transición Justa de UGT Catalunya ha recalcado que “la flexibilidad a través de la negociación colectiva no se está poniendo suficientemente en valor. La reforma ha sido fruto del diálogo social. No es una derogación de la reforma laboral, como los sindicatos queríamos, sino que es una contrarreforma. Da más herramientas a la negociación colectiva. El 80% de una negociación se va en discutir la causa. En la negociación de los ERTES del COVID la causa estaba clara. No conozco ningún tipo de ayuda pública que no necesite permiso de la Administración pública. La flexibilidad debe ser bidireccional, tanto para la empresa como para el trabajador. El contrato fijo discontinuo se puede aplicar a más sectores que los de ahora”.

Por último, Antonia Miñana, secretaria de Política Industrial de CC.OO. Catalunya, ha asegurado que “estamos en un cambio productivo que requiere del rigor y compromiso de todos. En el 94 se abrió la puerta a la temporalidad/barra libre. Tenemos compañeros de empresas que no tienen convenio. En la crisis de

2008, lo que se hizo fue reducir salarios y precarizar el mercado laboral. La temporalidad no es buena para nadie. Los trabajadores no pueden tener una estabilidad económica ni un futuro estable. Ni para la empresa. Cuando hay mucha rotación no retienes el talento, te conviertes en una empresa de formación, la gente está desmotivada y pierdes rigor”.

“Hay que impulsar medidas sociales. También hay que poner en marcha las acreditaciones profesionales. Las normas deben adaptarse a las empresas que tenemos en nuestro país, que son variadas. Parece que ahora es un problema no tener la misma temporalidad de antes. La flexibilidad bien entendida debe ser por ambas partes. Tenemos un marco regulatorio que ha reforzado la negociación colectiva. Tanto CC.OO. como UGT hemos tenido una actitud conciliadora. El país necesita industria y tenemos que hacer que sea atractivo”, ha añadido la secretaria de Política Industrial de CC.OO. Catalunya.

La visión del SEPE

Por último, ha tenido lugar una puesta en común centrada en el papel de la formación y su financiación, con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), presentado por Marcos Huergo, director general de LHH Transición de Carreras y Movilidad. Han intervenido Belén Rebollo, subdirectora general de Políticas Activas de Empleo del SEPE, y Antonio de Luis Acevedo, director gerente de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Belén Rebollo ha recalcado la importancia de la formación: “en esos últimos tiempos ha cobrado valor para corregir las debilidades estructurales de nuestro mercado de trabajo. Buscamos un mercado justo, sostenible y resiliente, que aborde los cambios productivos, de la pandemia y los retos de futuro, la transición verde y la transformación digital”.

“Esta reforma ha reforzado y potenciado la formación porque pretende luchar contra la alta temporalidad y el desempleo, también contra la ausencia de formación permanente por la alta rotación, no se invierte en capital humano, y es necesario formarse a lo largo de toda la vida. Los mecanismos que utiliza el ERTE, el mecanismo Red apuesta por la formación porque conlleva que las personas se cualifiquen, exenciones, mejoras en las cotizaciones a la Seguridad Social. Contribuye a la digitalización, a la adquisición de competencias digitales para desarrollar los puestos de trabajo presentes y futuros”, ha explicado la subdirectora general de Políticas Activas de Empleo del SEPE.

Por su parte, Antonio de Luis Acevedo, director gerente de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, ha querido destacar “el trabajo heroico que ha hecho el SEPE en esta pandemia, con 8 millones de personas que han pasado por el mecanismo ERTE y 35 millones de euros que se han abonado”. Además, ha hablado del modelo de formación, señalando que “hay un cambio muy importante en el sistema productivo. La gran empresa es la gestora del conocimiento, no la Universidad ni la Administración. Los conocimientos pertenecen a las organizaciones. Las empresas deben ser capaces de captar, retener y ampliar el talento. Es lo que va a dar la viabilidad económica, es el valor de una empresa a largo plazo. Por ejemplo, una gran compañía asiática está pagando a los alumnos por formarse en su ecosistema”.

“No podemos permitirnos la brecha digital. Hay una parte de la población que no entiende el cambio digital. Si no acabamos con esta brecha, puede haber una revuelta social. La empresa tiene que ser tractora de su territorio y de su sector”, ha añadido el director gerente de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Para finalizar, Marcos Huergo, director general LHH Transición de Carreras y Movilidad, ha despedido la jornada.