El camino hacia la igualdad pasa actualmente por redefinir los roles de género para liberarlos de estereotipos y prejuicios heredados de normas sociales del pasado. En ese nuevo diseño de roles, la empresa juega un importante papel si quiere optar a retener y atraer a los mejores perfiles. En la búsqueda de ese modelo en pro de un talento sin género, BBVA apuesta por programas y acciones que reflejan los diferentes modelos de familia, las nuevas paternidades, el impulso en la promoción de mujeres y la visibilidad de referentes para expandir el mensaje de la diversidad.

“El 42% de las promociones en puestos de responsabilidad dentro de BBVA en el último año han sido mujeres. Es un proceso largo y avanzamos más despacio de lo que nos gustaría, pero cada vez estamos más cerca de lograr esa paridad”, explica Carlos Casas, responsable global de Talento y Cultura en BBVA. El objetivo de la entidad, que cuenta con un 53% de empleadas en todo el mundo, persigue facilitar el crecimiento profesional de las mujeres que trabajan en la empresa y acelerar su acceso a puestos de responsabilidad.

IGUALDAD DE GÉNERO

BBVA entra un año más en el Índice Bloomberg de Igualdad de Género

El Índice de Igualdad de Género de Bloomberg (Gender-Equality Index 2022) ha incluido por quinto año consecutivo a BBVA en su informe anual que analiza el compromiso de las empresas en esta materia. La firme apuesta de la entidad financiera por la diversidad y la inclusión ha permitido mejorar en cinco puntos porcentuales su calificación respecto a la anterior edición. Garanti BBVA, filial del Grupo en Turquía, también forma parte del índice.

El compromiso de BBVA es firme y tanto el presidente como el consejero delegado de la entidad revisan trimestralmente los datos de promociones de talento femenino en los distintos niveles de la organización para examinar si las medidas aplicadas están dando resultados. Medidas como la aplicación de la regla de Rooney en los procesos de contratación (que asegura que al menos el 50% de los candidatos finales a un puesto son mujeres), la incorporación de lenguaje inclusivo en las ofertas laborales, la identificación y visibilización de referentes femeninos en el interior de la organización o el seguimiento y acompañamiento a mujeres de alto potencial en su carrera profesional. Acciones que han contribuido además a situar la brecha salarial de género del banco en un 0,6% en todo el Grupo.

La maternidad penaliza más que la paternidad

Estas medidas han sido el resultado de un profundo análisis en el seno de la entidad. En 2019, con el objetivo de entender mejor los motivos de la diferente velocidad en las carreras profesionales de hombres y mujeres se analizaron los datos agregados de las carreras de 22.000 empleados y empleadas de BBVA desde 1996. “El resultado fue totalmente coincidente con la literatura económica que hay al respecto: la carrera profesional de hombres y mujeres sigue una trayectoria casi idéntica hasta el momento en el que tienen hijos, cuando la maternidad sufre una mayor penalización que la paternidad”, analiza el directivo.

Un efecto muy común que se da en casi todos los países y sectores, y que obligan a “enfocar la estrategia de cara a facilitar el crecimiento profesional de las mujeres para cambiar el rol que los hombres tenemos en relación al trabajo y concienciar que debemos asumir un papel más activo en el cuidado de la familia”.

Para definir la estrategia en diversidad, el banco se ha inspirado en las investigaciones de Claudia Goldin, Premio Fronteras del Conocimiento por la Fundación BBVA y pionera económica en el análisis de la brecha de género. Para Goldin, que afirma que “el cambio fundamental tiene que ver con los hombres más que con las mujeres”, las medidas empresariales para reducir la brecha de género pasan por poner el foco en la responsabilidad masculina.

Nuevas masculinidades y roles familiares

IGUALDAD DE GÉNERO

El compromiso histórico de BBVA con la mujer

En 1975, España abolía el permiso marital, la autorización legal que toda mujer casada necesitaba para poder trabajar, viajar fuera del país o gestionar una propiedad. Con seis años de antelación, el Banco de Bilbao fue pionero en lanzar una campaña dirigida a las mujeres. Bajo el lema ‘¿Un banco que se preocupa por nosotras?’, tenía el objetivo de ofrecer un servicio específico con asesoramiento financiero y comercial a la mujer, que permitía realizar determinados trámites bancarios sin autorización de un tutor legal.

Esta estrategia ha llevado a BBVA a fomentar un entorno laboral flexible que ayude a redefinir el rol que los hombres tradicionalmente desempeñaban en la empresa, anteponiendo en ocasiones el trabajo a las labores familiares. “Hasta hace no mucho, un hombre que disfrutaba de la baja paternal o se iba de la oficina si su hijo tenía un problema en el colegio era visto como una persona con menor compromiso hacia su trabajo”, comenta Casas. Una situación que están revirtiendo con medidas de impacto en materia de conciliación y predicando con el ejemplo desde la alta dirección. “Cuando nuestros empleados ven que el CEO del banco en Colombia disfruta de su licencia de paternidad completa, reciben un mensaje muy potente de que el mejor lugar donde un hombre que acaba de ser padre puede estar es junto a su pareja y sus hijos”, asevera.

“Una de las claves de nuestra estrategia es conseguir un entorno laboral flexible en el que los hombres puedan asumir sus responsabilidades familiares en igual grado que las mujeres, y donde la maternidad no suponga un freno profesional”, añade el directivo. Precisamente este es uno de los temas en los que más está trabajando el banco con iniciativas como Daddies Tracks, una campaña que está ayudando a aumentar los días de permiso por paternidad en los países donde es más bajo y que invita a los empleados que se han convertido en padres a disfrutar su baja por paternidad. En concreto, el banco ha ampliado a 20 días la baja por paternidad en México, frente a los 5 que marca la ley; mientras que en Turquía se ha aumentado de 5 a 10 días.

La entidad es consciente además de la necesidad de diseñar este tipo de iniciativas de talento más allá del marco tradicional de familia. “Cuando planteamos medidas relacionadas con la conciliación tenemos claro que nuestros empleados han creado todo tipo de familias: tradicionales, monoparentales, monomarentales, homoparentales… y nosotros, como gestores de personas, debemos ser capaces de ofrecer una propuesta de valor diferenciada para cada uno de estos tipos de familia. Todo empleado de BBVA, independientemente del tipo de familia al que pertenezca, tiene derecho a pasar tiempo con su familia y amigos, a que se respete su tiempo libre, y a tener una carrera profesional acorde a sus méritos”, concluye.